نقش سوگندنامه متقاضی در درخواست بازبینی قضایی:تبصره ۱۲(۱) از قوانین دادگاه‌های فدرال در امور شهروندی، مهاجرت و حمایت از پناهندگان مقرر می‌دارد که سوگندنامه «باید محدود به شواهدی باشد که مرجع سوگنددهنده در صورت شهادت به‌عنوان شاهد در دادگاه می‌تواند ارائه دهد». بنابراین، شواهد غیرمستقیم (سخن دیگران) در دادگاه فدرال پذیرفته نمی‌شود. تبصره ۱۲(۲) نیز مقرر می‌کند که بازجویی متقابل از سوگندنامه‌ای که در حمایت از درخواست اجازه و بازبینی قضایی ارائه شده، مجاز نیست، مگر اینکه قاضی دادگاه فدرال به دلایل خاص اجازه دهد. در بیشتر موارد، بازجویی متقابل ضرورت ندارد. با این حال، اگر سوگندنامه ارائه‌شده حاوی حقایقی باشد که مورد اختلاف است یا دلایل خاص دیگری برای درخواست بازجویی متقابل وجود داشته باشد، وکیل می‌تواند مطابق با ماده ۳۶۹ قوانین دادگاه‌های فدرال برای دریافت اجازه اقدام کند.عدم ارائه سوگندنامه توسط متقاضی:در برخی موارد، متقاضی سوگندنامه خود را ارائه نمی‌دهد. قوانین دادگاه‌های فدرال در امور شهروندی، مهاجرت و حمایت از پناهندگان، اگرچه ارائه سوگندنامه در حمایت از درخواست اجازه و بازبینی قضایی را الزامی می‌دانند، مشخص نکرده‌اند که این سوگندنامه (احباراْ) باید از سوی خود متقاضی باشد. در برخی از رویه‌های قضایی، به نظر می‌رسید که عدم ارائه سوگندنامه توسط متقاضی نقصی اساسی تلقی شده و منجر به رد درخواست بازبینی قضایی خواهد شد. با این حال، از آنجا که الزام صریحی برای ارائه سوگندنامه توسط متقاضی وجود ندارد، نمی‌توان نتیجه گرفت که عدم ارائه سوگندنامه توسط متقاضی به‌طور خودکار منجر به رد درخواست خواهد شد. با این حال، از آنجا که حقایق موجود در سوگندنامه باید حقایقی باشند که سوگنددهنده از آن اطلاع دارد، ضروری است که سوگنددهنده دانش کافی از حقایق داشته باشد تا سوگندنامه‌ای ارائه دهد که مبتنی بر اطلاعات و باور دیگران نباشد.در پرونده Sarmis v. Canada (Minister of Citizenship &amp; Immigration)، دادگاه اعتراض مقدماتی مبنی بر عدم ارائه سوگندنامه توسط متقاضی را به شرح زیر رد کرد:ابتدا به اعتراض مقدماتی مطرح‌شده توسط پاسخ‌دهنده می‌پردازم. پاسخ‌دهنده اظهار می‌دارد که از آنجا که متقاضیان سوگندنامه‌های شخصی خود را در حمایت از درخواست اجازه ارائه نکرده و تنها سوگندنامه Rizni Faruk، پارالیگال، را ارائه کرده‌اند، عدم وجود سوگندنامه شخصی نقصی اساسی است و سوگندنامه شخص ثالث نمی‌تواند این نقص را جبران کند.<img src="https://firebasestorage.googleapis.com/v0/b/facelaw-afd65.appspot.com/o/images%2F1739.png?alt=media&amp;token=4aedd380-5fdd-4c8d-90ba-cfb85d5019c3" alt="نقش سوگندنامه متقاضی در درخواست بازبینی قضایی" width="807" height="526" data-open-in-new-tab="true" data-max-width="807px" style="width: 807px; height: 526px; max-width: 807px;"><a href="https://www.facelaw.ca/en/SingleBlog/2128/%D9%86%D9%82%D8%B4-%D8%B3%D9%88%DA%AF%D9%86%D8%AF%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%85%D8%AA%D9%82%D8%A7%D8%B6%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%AF%D8%B1%D8%AE%D9%88%D8%A7%D8%B3%D8%AA-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A8%DB%8C%D9%86%DB%8C-%D9%82%D8%B6%D8%A7%DB%8C%DB%8C" rel="noopener" title="Click here" class="editor-link">Click here</a>در بررسی این موضوع، به تصمیم Turcinovica v. Canada (Minister of Citizenship and Immigration)، مراجعه می‌کنم، جایی که قاضی داوسون جی اظهار داشت:عدم پشتیبانی درخواست از طریق سوگندنامه‌های مبتنی بر دانش شخصی، به‌طور خودکار منجر به رد درخواست بازبینی قضایی نمی‌شود.در پرونده حاضر، دادگاه قانع شده است که سوگندنامه موجود کافی است تا واقعیت درخواست و رد آن را اثبات کند. بنابراین، آماده رد درخواست تنها به این دلیل نیست.به‌طور مستقر، استفاده از سوگندنامه‌های شخص ثالث برای رد درخواست بازبینی قضایی کافی نیست. اگرچه استفاده از سوگندنامه شخص ثالث توصیه نمی‌شود، اما دادگاه حاضر آماده رد درخواست بازبینی قضایی بر این اساس نیست.بنابراین، در حالی که سوگندنامه متقاضی پایه واقعی برای بازبینی قضایی را فراهم می‌کند، عدم ارائه آن به‌طور خودکار منجر به رد درخواست نمی‌شود. دادگاه‌ها تصدیق کرده‌اند که سوگندنامه‌های شخص ثالث در صورت اثبات حقایق لازم می‌توانند کفایت کنند و بازجویی متقابل تنها در شرایط خاص مجاز است.

تبصره ۱۲(۱) از قوانین دادگاه‌های فدرال در امور شهروندی، مهاجرت و حمایت از پناهندگان مقرر می‌دارد

نقش سوگندنامه متقاضی در درخواست بازبینی قضایی

The role of Applicant’s Affidavit in an Application for Judicial review The role of Applicant’s Affidavit in an Application for Judicial review:Subrule 12(1) of the Federal Courts Citizenship, Immigration and Refugee Protection Rules provides that an affidavit “shall be confined to such evidence as the deponent could give if testifying as a witness before the Court”. Thus, hearsay is not permitted. Subrule 12(2) provides that no cross examination is permitted on an affidavit filed in support of an application for leave unless a judge of the Federal Court allows it for special reasons. In most cases, cross examination would not be necessary. However, if an affidavit filed contains facts that are in dispute, or if there are other special reasons to seek to cross examine on an affidavit filed, counsel can apply for leave pursuant to r. 369 of the Federal Courts Rules.Failure of the Applicant to File His or Her Own Affidavit:In some cases, the applicant will not file his or her own affidavit. The Federal Courts Citizenship, Immigration and Refugee Protection Rules, although they do require an affidavit in support of the application for leave and judicial review, do not specify that the affidavit must be from the applicant. There had been some jurisprudence which appeared to suggest that the failure to file an affidavit from the applicant was fatal to the application for judicial review. Given that there is, however, no express requirement that the applicant file an affidavit, there is no basis to conclude that the failure of the applicant to file an affidavit will automatically be fatal to the application for leave. However, given that the facts in the affidavit must be facts that are within the knowledge of the affiant, it is essential that the affiant possess sufficient knowledge of the facts to be able to file an affidavit that is not based on information and belief.In Sarmis v. Canada (Minister of Citizenship &amp; Immigration), the court dismissed a preliminary objection that the applicant had not filed an affidavit in the following terms:<img src="https://firebasestorage.googleapis.com/v0/b/facelaw-afd65.appspot.com/o/images%2F1738.png?alt=media&amp;token=ba08c1da-94c0-4148-9bf0-d42831e418a8" alt="The role of Applicant’s Affidavit in an Application for Judicial review" width="807" height="526" data-open-in-new-tab="true" data-max-width="807px" style="width: 807px; height: 526px; max-width: 807px;"><a href="https://www.facelaw.ca/en/SingleBlog/2126/The-role-of-Applicant-s-Affidavit-in-an-Application-for-Judicial-review" rel="noopener" title="Click here" class="editor-link">Click here</a>I will first deal with a preliminary objection raised by the respondent. The respondent submits that as the applicants have failed to file their own affidavits based on personal knowledge in support of their application for leave, and have just filed the affidavit of Rizni Faruk, paralegal, the lack of a personal affidavit in support of their application for leave is a fatal flaw and a third party affidavit cannot serve to remedy this failure (Jia Cheng Ye v. Canada (Minister of Citizenship and Immigration), (January 12, 2000) IMM-4877-99 (F.C.T.D.).In addressing this issue, I refer to the decision of Turcinovica v. Canada (Minister of Citizenship and Immigration), 2002 FCT 104, [2002] F.C.J. No. 216 (F.C.T.D.) (QL), where Dawson J. stated at paragraphs 11, 12 and 13: At the commencement of oral argument counsel for the Minister submitted that the application for judicial review should be dismissed because it was not supported by a proper affidavit. Ms. Turcinovica had filed no affidavit and the application was supported by the affidavit of Ms. Turcinovica’s lawyer’s assistant. This was said to fall short of the obligation on an applicant to produce an affidavit based on personal knowledge. In consequence, it was urged on the Minister’s behalf that the application should be dismissed because it was not supported by a proper affidavit.The failure of an application to be supported by affidavits based on personal knowledge has been held not to result automatically in dismissal of an application for judicial reviewIn the present case, I am satisfied that the affidavit before the court is sufficient to establish the fact of the application and its rejection. I am not, therefore, prepared to dismiss the application on this basis.It is well-established that the use of third-party affidavits is not fatal to an application for judicial review. Though I do not applaud the use of Third person affidavit, I am not prepared to dismiss the application for judicial review on this basis.Accordingly, while an applicant’s affidavit provides the factual basis for a judicial review, its absence is not automatically fatal. Courts have held that third-party affidavits may suffice if they establish the necessary facts, and cross-examination is only allowed in special circumstances.

Subrule 12(1) of the Federal Courts Citizenship, Immigration and Refugee Protection Rules provides that

The role of Applicant’s Affidavit in an Application for Judicial review

Dismissal Without Cause in Canadian Employment LawIn Ontario employment law, dismissal without cause refers to the termination of an employee's contract without a specific reason related to misconduct or poor performance. While employers are permitted to terminate employees in such cases, they must comply with legal requirements, particularly regarding notice and compensation.When an employee is dismissed without cause, the employer must either provide advance written notice or offer pay in lieu of notice. This obligation arises under both the Employment Standards Act, 2000 and the common law principle of reasonable notice. A vague or verbal indication such as "we might have to let you go" does not meet the legal standard for proper notice.<img src="https://firebasestorage.googleapis.com/v0/b/facelaw-afd65.appspot.com/o/images%2F1607.jpg?alt=media&amp;token=b425db26-648c-44d7-8f2a-3d64def8a079" alt="Dismissal Without Cause in Canadian Employment Law" width="inherit" height="inherit"><a href="https://www.facelaw.ca/en/SingleBlog/2084/Dismissal-Without-Cause-in-Canadian-Employment-Law" rel="noopener" class="editor-link">click here</a>Economic factors such as restructuring, declining sales, or bankruptcy are not valid justifications for avoiding termination compensation. Even in tough financial situations, the employer remains responsible for providing appropriate notice or payment.The amount of notice or pay an employee is entitled to depends on several factors, including the nature of the job, length of service, age, and availability of similar employment. For instance, older employees or those who have been with the company for decades may be entitled to significantly more compensation.Courts consider each case individually and may award additional damages if the dismissal is handled in bad faith or with insensitivity. The manner in which the dismissal is carried out whether respectfully and fairly, can affect the outcome of legal claims.To reduce the risk of legal disputes, employers should clearly outline termination clauses in employment contracts. Moreover, they are encouraged to advise employees to seek legal counsel when signing a release agreement and may even offer to cover the cost of that consultation.Overall, dismissal without cause is a complex legal issue that requires careful handling to ensure fairness for both parties and compliance with Canadian employment standards.

In Ontario employment law, dismissal without cause refers to 

Dismissal Without Cause in Canadian Employment Law

اخراج بدون دلیل موجه در حقوق کار کانادادر حقوق کار انتاریو، اخراج بدون دلیل موجه به معنای خاتمه‌دادن به رابطه‌ی استخدامی با کارمند بدون دلایل مشخصی مانند سوء رفتار یا عملکرد ضعیف است. اگرچه قانون این امکان را برای کارفرما فراهم کرده است، اما در چنین مواردی، کارفرما موظف به رعایت الزامات قانونی، به ‌ویژه در خصوص اطلاع‌ قبلی یا پرداخت غرامت پایان کار است.بر اساس قانون استانداردهای اشتغال موجه (ESA) مصوب ۲۰۰۰ و اصول کامن‌لا، در صورت اخراج بدون دلیل، کارفرما باید به‌صورت کتبی به کارمند اطلاع دهد یا معادل مالی مدت اطلاع‌ رسانی را پرداخت نماید. اظهارات مبهمی مانند «شاید مجبور شویم شما را اخراج کنیم» به‌هیچ ‌وجه معیارهای اطلاع ‌رسانی قانونی را برآورده نمی‌کنند.دلایلی مانند کاهش فروش، بازسازی ساختار سازمانی، یا ورشکستگی، توجیهی برای عدم پرداخت غرامت محسوب نمی‌شوند. حتی در شرایط دشوار اقتصادی، کارفرما همچنان موظف به انجام تعهدات قانونی خود از جمله اطلاع‌ رسانی یا پرداخت غرامت است.<img src="https://firebasestorage.googleapis.com/v0/b/facelaw-afd65.appspot.com/o/images%2F1615.jpg?alt=media&amp;token=d70a8465-505a-41eb-8b55-971ab86fd23d" alt="اخراج بدون دلیل موجه در حقوق کار کانادا" width="inherit" height="inherit"><a href="https://www.facelaw.ca/en/SingleBlog/2083/%D8%A7%D8%AE%D8%B1%D8%A7%D8%AC-%D8%A8%D8%AF%D9%88%D9%86-%D8%AF%D9%84%DB%8C%D9%84-%D9%85%D9%88%D8%AC%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D9%86%D8%A7%D8%AF%D8%A7" rel="noopener" class="editor-link">click here</a>میزان اطلاع ‌رسانی یا مبلغ غرامت براساس عواملی مانند مدت اشتغال، سن کارمند، ماهیت شغل، و امکان دسترسی به فرصت‌های شغلی مشابه تعیین می‌شود. به‌عنوان مثال، کارکنان مسن ‌تر یا کسانی که مدت‌ زمان طولانی‌ تری خدمت کرده‌اند، معمولاً مستحق دریافت غرامت بیشتری هستند.دادگاه‌ها هر پرونده را به‌ صورت موردی بررسی می‌کنند و در مواردی که اخراج همراه با سوءنیت، بی‌احترامی، یا رفتار غیرمنصفانه باشد، ممکن است خسارات اضافی نیز علیه کارفرما صادر شود. نحوه‌ی اجرای فرآیند اخراج، از جمله مراعات احترام و عدالت، نقش مهمی در نتایج دعاوی احتمالی دارد.برای کاهش ریسک دعاوی حقوقی، به کارفرمایان توصیه می‌شود که مفاد مربوط به اخراج به‌ صورت شفاف در قرارداد کاری درج شود. همچنین، پیشنهاد استفاده از مشاوره‌ی حقوقی پیش از امضای فرم تسویه حساب به کارمند، اقدامی مناسب است. در برخی موارد، کارفرما ممکن است بخشی از هزینه‌ی این مشاوره را نیز تقبل کند.در مجموع، اخراج بدون دلیل موجه، موضوعی حساس و پیچیده در حقوق کار کانادا است که نیازمند رعایت دقیق قوانین و استانداردها به ‌منظور حفظ عدالت برای هر دو طرف رابطه‌ی استخدامی می‌باشد.

در حقوق کار انتاریو، اخراج بدون دلیل موجه به معنای خاتمه‌دادن به رابطه‌ی استخدامی